Выговор и премия

«Прошу разъяснить мне положение нового Трудового кодекса о лишении премии. Я совершил прогул — за это руководство предприятия объявило мне в приказе выговор и лишило месячной премии на сто процентов. В течение года меня трижды лишали различных премий автоматически за тот же проступок. По итогам года опять же лишили премии на сто процентов («тринадцатая зарплата»). Я подал заявление в комиссию по трудовым спорам, пытался доказать несправедливость наказания, но безуспешно. Мне объяснили, что у нас есть разработанное положение — за прогул работник полностью лишается вознаграждения по итогам года.
Хочется узнать, сколько раз можно наказывать работника за один и тот же проступок, вправе ли руководство так вести себя в данном случае и как мне в дальнейшем поступить».
На вопросы читателя отвечает старший помощник прокурора Центрального района Татьяна Ижболдина.-Ситуация: человека наказали выговором и лишили нескольких премий за одно нарушение трудовой дисциплины. Он не отрицает факта прогула без уважительной причины, но считает, что наказан чрезмерно и незаконно. Давайте разберемся в тех обстоятельствах, которые указаны в письме. Сразу надо отделить выговор от премии. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает три вида дисциплинарного взыскания, которые работодатель имеет право применить за совершение работником дисциплинарного проступка: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. И в старом КЗоТе, и в новом ТК действительно есть такая норма: за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, и здесь автор письма совершенно прав. Ошибка его в том, что лишение премии он тоже относит к дисциплинарному взысканию. А по закону это не так.
Статьей 137 Трудового кодекса Российской Федерации определены случаи, в которых возможны удержания из заработной платы. На стимулирующие выплаты, то есть премии, законом ограничение удержаний не распространяется. В статье 144 предусмотрено, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников, то есть профсоюза. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. Другими словами, на каждом предприятии должно быть разработано положение, определяющее порядок и условия стимулирующих и компенсационных выплат: каким образом они выплачиваются, за какой период, за какие достижения. Должны быть определены случаи, когда стимулирующие выплаты работнику не положены.
Если на предприятии нет ни коллективного договора, ни положения о премировании, или документы есть, но в них не определен порядок стимулирующих выплат, тогда ситуация небесспорна. Решение администрации о депремировании работник может обжаловать в судебном порядке, и не исключено, что решение суда будет в его пользу. Но если на предприятии документально определен механизм начисления и ограничения стимулирующих выплат и отношение профсоюза учтено, то маловероятно, что работник в этом конфликте получит поддержку в суде.
Автор письма просит разъяснить способы защиты его прав. Они определены статьей 352 Трудового кодекса: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав работника профессиональными союзами и, наконец, самозащита работником своих трудовых прав. У автора есть право обратиться в прокуратуру, в госинспекцию труда. Правом обратиться в профсоюз, судя по письму, он уже воспользовался. Отказ профсоюза по существу претензий не препятствует обращению работника с иском в суд, то есть он может прибегнуть к самозащите. Но при этом должен иметь в виду те нормы закона, о которых сказано выше.